Johtamis- ja markkinointiajattelun kehittyminen
1900-luvun alkupuolella vallitseva organisaatio- ja johtamisnäkemys oli varsin mekaaninen. Tuon ajan tunnetuimpia näkemyksiä ovat Max Weberin byrokratian ihannemalli, Frederick Taylorin tieteellinen johtamisnäkemys sekä Henri Fayolin hallinnollinen koulukunta.
Kaikille näille klassisille organisaationäkemyksille yhteistä oli mm. ihmiskuvan mekaanisuus, organisaation sisäisten toimintojen tarkastelu ja pitäminen tutkimuksen keskiössä, toimintojen ennustettavuus ja työtehtävien pitkälleviety osittaminen, ohjeistuksen, kurin ja kontrollin määrä sekä kylmänviileä päätöksenteon rationaalisuus.
Kuten olettaa saattaa, kaikkia näitä organisaatioteorioita on kritisoitu vahvasti eikä niistä yksikään enää nykyisellään toimisi sellaisenaan, sillä ne eivät ota huomioon mm. asiakkaiden toiveita ja erilaisuutta, ihmisten välistä vuorovaikutusta tai organisaatiokulttuurin merkitystä tuottavuudessa.
1950-luvulta eteenpäin voidaan puhua ihmissuhdekoulukunnasta. Sen voidaan sanoa saaneen alkunsa Elton Mayon Hawthornen tehtailla suorittamista kokeista, joissa ikään kuin vahingossa todettiin ihmissuhteiden kiistaton merkitys työn tuottavuudelle. Kokeessa 12 koejakson aikana erilaisia muuttujia vaihdellen huomattiin, että työryhmän tiivistyminen ja sen jäsenten välinen vuorovaikutus johti työtulosten jatkuvaan nousuun. Voidaankin puhua Hawthorne-efektistä, joka viittaa siihen että työtulos nousee, kun työntekijään kiinnitetään huomiota sekä häntä kohdellaan ihmisenä.
Seuraavat vallitsevat teoriat olivatkin Kontingenssi- ja tilanneteoriat. Ne viittaavat siihen, että organisaatio ei voi enää menestyä puhtaasti keskittymällä sen sisäisiin toimintoihin: sen täytyy jatkuvasti olla vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa ja sopeutua sen asettamiin kehyksiin. mm. Burns ja Stalker tekivät 1961 ensimmäiset uraauurtavat tutkimukset aiheesta, ja tutkimuksen lopputulos tosiaankin oli, että menestyäkseen organisaation tulee olla sopusoinnussa sen ympäristön kanssa.
Lawrence ja Lorsch täydensivät Burnsin ja Stalkerin tutkimuksia. He tutkivat sitä, että miten organisaation tulisi järjestäytyä menestyäkseen ympäristössänsä. He tulivat siihen lopputulokseen, että nopeasti muuttuvassa ympäristössä organisaation tulee olla joustava ja avoin. Hitaasti muuttuvassa, vakaammassa ympäristössä organisaation rakenne voisi heijastella mekanistista byrokratiaa ja siinä voi esiintyä tietynlaista hierarkkisuutta ja jäykkyyttä.
Tutkija Henry Mintzberg jakoi organisaatiot ympäristön vaatimusten mukaan viiteen luokkaan, joita olivat: yksinkertainen rakenne, mekaaninen byrokratia, asiantuntijabyrokratia, tulosyksikkömalli ja adhokratia.
Näistä yksinkertainen rakenne ja adhokratia soveltuvat dynaamiseen ympäristöön, mekaaninen byrokratia ja asiantuntijabyrokratia vakaaseen ympäristöön. Tulosyksikkömalli voi toimia kaikenlaisissa ympäristöissä.
Organisaatiotutkimukseen kulttuurinäkökulma tuli verrattaen myöhään, vasta 1980-luvulla. Siinä pyrittiin selittämään organisaation menestystekijöitä syvällisemmillä selitysmalleilla: se toki pohjautui ihmissuhdekoulukuntaan, mutta pyrittiin tarkasti erittelemään, mitkä kulttuuriset tekijät johtavat työryhmien ja organisaatioiden kiinteyteen ja sitä kautta menestykseen. Mm. Schein esitteli organisaatiokulttuurin syvärakenteen, joka jakautui kolmeen osaan: syvä perusoletuksen taso, näkyvä artefaktien taso ja kulttuuriset arvot.
Organisaatiokulttuuria on tutkittu hyvin laajasti, mutta mitään yksittäistä yksimielisyyttä siitä ei tunnu olevan. Organisaatiokulttuuri kuitenkin voi tarjota ratkaisuja niissä tilanteissa, missä rationaalista toimintatapamallia ei tunnu olevan, sitä voisi kuvailla yrityksen totutuksi tavaksi toimia. Jokin organisaatio voi löytää ratkaisuja erilaisiin tilanteisiin organisationaalisesta alitajunnastaan. Sen tehokkuus perustuu yhtenäisiin seikkoihin: työntekijöillä on yhteinen kieli ja kulttuuri, yhteinen näkemys organisaation päämääristä, yhteinen näkemys hyväksytyistä toimintatavoista, yhteinen näkemys suhteista työtovereihin, yhteinen näkemys palkkion ja rangaistuksen jakamisesta, ja niin edelleen.
Siirryttäessä 1900-luvun alun tuotantokeskeisestä ajattelutavasta asiakaslähtöisyyteen, mukaan tuli välttämättä markkinointi. Kerin kuvasin markkinoinnin kehittymistä tieteenä 1930-luvun puolestavälistä 1990-luvun puoliväliin asti. Sinä aikana markkinointi kävi läpi useita eri aatesuuntia, jotka heijastelevat noiden aikakausien johtamis- ja organisaationäkemyksiä. Käytännössä ollaan siirrytty mekaanisesta tuotesuuntaisuudesta siihen, että asiakas nähdään jatkuvana vuorovaikutuskumppanina ja panostetaan mahdollisimman pitkäaikaisiin kumppanuuksiin.
Yhtä lailla kun markkinointi on nähty muuttuvan tieteenä, se on muuttunut ajan saatossa myös osana organisaation toimintoja. Aluksihan markkinointia ei pidetty "juuri minään", mutta vuosikymmenien vaihtuessa siitä on tullut yhä vakiintuneempi osa yrityksen päivittäisiä toimintoja. Ollaan siirrytty "markkinointia ei tarvitse edes harjoittaa" -ajattelusta siihen, että organisaatioiden rakenteeseen kuuluu esimerkiksi kokonaan asiakassuhteiden ylläpitämiseen analyyttisesti ja strategisesti keskittyneitä osastoja.
Johtamis- ja markkinointiajattelu ovat kulkeneet pitkän matkan. Yhteenvetäen voitaisiin todeta seuraavia seikkoja:
1. On siirrytty organisaation sisäisiä toimintoja ja tehokkuutta tarkastelevasta ajattelutavasta "laatikon ulkopuolelle": organisaation on kyettävä jatkuvasti analysoimaan ja adaptoitumaan ympäristönsä vaateisiin ja toimittava niiden mukaan.
2. Objektiivisista seikkojen tarkastelun lisäksi nykyään tarkastellaan yhä enenevissä määrin subjektiivisia seikkoja, kuten organisaatiokulttuuria.
3. Esimerkiksi Fayolin hallinnollisen koulukunnan mukaisista ajatuksista (johtajakeskeisyys ja johtamistoiminnot) on siirrytty koko organisaation rakenteiden tarkasteluun: miten organisaation kokonaishyvinvointi ja rakenteet on järjestettävä, että tuottavuus olisi huipussaan ja työhyvinvointi kukoistaisi?
4. Esim. Kielen, mielikuvien ja kulttuurin merkitys on korostunut.
5. Eettisyys, kestävyys ja moraaliset näkökulmat ovat saaneet jalansijaa organisaatioajattelussa.
6. Eksaktin, ehdottoman selittämisen sijaan asioita pyritään esittämään taustatekijöitä selittäen: jätetään tilaa lukijan omille mielikuville ja ajatuksille, turhasta ehdottomuudesta on pyritty pääsemään eroon.
7. Markkinointi on saanut johtamistoimintona ja organisaatiorakenteen osana valtavan jalansijan aiempaan verrattuna.
Kaikille näille klassisille organisaationäkemyksille yhteistä oli mm. ihmiskuvan mekaanisuus, organisaation sisäisten toimintojen tarkastelu ja pitäminen tutkimuksen keskiössä, toimintojen ennustettavuus ja työtehtävien pitkälleviety osittaminen, ohjeistuksen, kurin ja kontrollin määrä sekä kylmänviileä päätöksenteon rationaalisuus.
Kuten olettaa saattaa, kaikkia näitä organisaatioteorioita on kritisoitu vahvasti eikä niistä yksikään enää nykyisellään toimisi sellaisenaan, sillä ne eivät ota huomioon mm. asiakkaiden toiveita ja erilaisuutta, ihmisten välistä vuorovaikutusta tai organisaatiokulttuurin merkitystä tuottavuudessa.
1950-luvulta eteenpäin voidaan puhua ihmissuhdekoulukunnasta. Sen voidaan sanoa saaneen alkunsa Elton Mayon Hawthornen tehtailla suorittamista kokeista, joissa ikään kuin vahingossa todettiin ihmissuhteiden kiistaton merkitys työn tuottavuudelle. Kokeessa 12 koejakson aikana erilaisia muuttujia vaihdellen huomattiin, että työryhmän tiivistyminen ja sen jäsenten välinen vuorovaikutus johti työtulosten jatkuvaan nousuun. Voidaankin puhua Hawthorne-efektistä, joka viittaa siihen että työtulos nousee, kun työntekijään kiinnitetään huomiota sekä häntä kohdellaan ihmisenä.
Seuraavat vallitsevat teoriat olivatkin Kontingenssi- ja tilanneteoriat. Ne viittaavat siihen, että organisaatio ei voi enää menestyä puhtaasti keskittymällä sen sisäisiin toimintoihin: sen täytyy jatkuvasti olla vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa ja sopeutua sen asettamiin kehyksiin. mm. Burns ja Stalker tekivät 1961 ensimmäiset uraauurtavat tutkimukset aiheesta, ja tutkimuksen lopputulos tosiaankin oli, että menestyäkseen organisaation tulee olla sopusoinnussa sen ympäristön kanssa.
Lawrence ja Lorsch täydensivät Burnsin ja Stalkerin tutkimuksia. He tutkivat sitä, että miten organisaation tulisi järjestäytyä menestyäkseen ympäristössänsä. He tulivat siihen lopputulokseen, että nopeasti muuttuvassa ympäristössä organisaation tulee olla joustava ja avoin. Hitaasti muuttuvassa, vakaammassa ympäristössä organisaation rakenne voisi heijastella mekanistista byrokratiaa ja siinä voi esiintyä tietynlaista hierarkkisuutta ja jäykkyyttä.
Tutkija Henry Mintzberg jakoi organisaatiot ympäristön vaatimusten mukaan viiteen luokkaan, joita olivat: yksinkertainen rakenne, mekaaninen byrokratia, asiantuntijabyrokratia, tulosyksikkömalli ja adhokratia.
Näistä yksinkertainen rakenne ja adhokratia soveltuvat dynaamiseen ympäristöön, mekaaninen byrokratia ja asiantuntijabyrokratia vakaaseen ympäristöön. Tulosyksikkömalli voi toimia kaikenlaisissa ympäristöissä.
Organisaatiotutkimukseen kulttuurinäkökulma tuli verrattaen myöhään, vasta 1980-luvulla. Siinä pyrittiin selittämään organisaation menestystekijöitä syvällisemmillä selitysmalleilla: se toki pohjautui ihmissuhdekoulukuntaan, mutta pyrittiin tarkasti erittelemään, mitkä kulttuuriset tekijät johtavat työryhmien ja organisaatioiden kiinteyteen ja sitä kautta menestykseen. Mm. Schein esitteli organisaatiokulttuurin syvärakenteen, joka jakautui kolmeen osaan: syvä perusoletuksen taso, näkyvä artefaktien taso ja kulttuuriset arvot.
Organisaatiokulttuuria on tutkittu hyvin laajasti, mutta mitään yksittäistä yksimielisyyttä siitä ei tunnu olevan. Organisaatiokulttuuri kuitenkin voi tarjota ratkaisuja niissä tilanteissa, missä rationaalista toimintatapamallia ei tunnu olevan, sitä voisi kuvailla yrityksen totutuksi tavaksi toimia. Jokin organisaatio voi löytää ratkaisuja erilaisiin tilanteisiin organisationaalisesta alitajunnastaan. Sen tehokkuus perustuu yhtenäisiin seikkoihin: työntekijöillä on yhteinen kieli ja kulttuuri, yhteinen näkemys organisaation päämääristä, yhteinen näkemys hyväksytyistä toimintatavoista, yhteinen näkemys suhteista työtovereihin, yhteinen näkemys palkkion ja rangaistuksen jakamisesta, ja niin edelleen.
Siirryttäessä 1900-luvun alun tuotantokeskeisestä ajattelutavasta asiakaslähtöisyyteen, mukaan tuli välttämättä markkinointi. Kerin kuvasin markkinoinnin kehittymistä tieteenä 1930-luvun puolestavälistä 1990-luvun puoliväliin asti. Sinä aikana markkinointi kävi läpi useita eri aatesuuntia, jotka heijastelevat noiden aikakausien johtamis- ja organisaationäkemyksiä. Käytännössä ollaan siirrytty mekaanisesta tuotesuuntaisuudesta siihen, että asiakas nähdään jatkuvana vuorovaikutuskumppanina ja panostetaan mahdollisimman pitkäaikaisiin kumppanuuksiin.
Yhtä lailla kun markkinointi on nähty muuttuvan tieteenä, se on muuttunut ajan saatossa myös osana organisaation toimintoja. Aluksihan markkinointia ei pidetty "juuri minään", mutta vuosikymmenien vaihtuessa siitä on tullut yhä vakiintuneempi osa yrityksen päivittäisiä toimintoja. Ollaan siirrytty "markkinointia ei tarvitse edes harjoittaa" -ajattelusta siihen, että organisaatioiden rakenteeseen kuuluu esimerkiksi kokonaan asiakassuhteiden ylläpitämiseen analyyttisesti ja strategisesti keskittyneitä osastoja.
Johtamis- ja markkinointiajattelu ovat kulkeneet pitkän matkan. Yhteenvetäen voitaisiin todeta seuraavia seikkoja:
1. On siirrytty organisaation sisäisiä toimintoja ja tehokkuutta tarkastelevasta ajattelutavasta "laatikon ulkopuolelle": organisaation on kyettävä jatkuvasti analysoimaan ja adaptoitumaan ympäristönsä vaateisiin ja toimittava niiden mukaan.
2. Objektiivisista seikkojen tarkastelun lisäksi nykyään tarkastellaan yhä enenevissä määrin subjektiivisia seikkoja, kuten organisaatiokulttuuria.
3. Esimerkiksi Fayolin hallinnollisen koulukunnan mukaisista ajatuksista (johtajakeskeisyys ja johtamistoiminnot) on siirrytty koko organisaation rakenteiden tarkasteluun: miten organisaation kokonaishyvinvointi ja rakenteet on järjestettävä, että tuottavuus olisi huipussaan ja työhyvinvointi kukoistaisi?
4. Esim. Kielen, mielikuvien ja kulttuurin merkitys on korostunut.
5. Eettisyys, kestävyys ja moraaliset näkökulmat ovat saaneet jalansijaa organisaatioajattelussa.
6. Eksaktin, ehdottoman selittämisen sijaan asioita pyritään esittämään taustatekijöitä selittäen: jätetään tilaa lukijan omille mielikuville ja ajatuksille, turhasta ehdottomuudesta on pyritty pääsemään eroon.
7. Markkinointi on saanut johtamistoimintona ja organisaatiorakenteen osana valtavan jalansijan aiempaan verrattuna.
Kommentit
Lähetä kommentti